人力資源服務行業發展歷程及主要玩家、發展六大趨勢、風險特征
人力資源服務行業的競爭主要存在于政府所屬人力資源服務機構、國內民營人力資源服務機構及外資人力資源服務機構之間。隨著行業的逐步市場化，由政策造就的國有人力資源服務機構競爭優勢正逐漸消失，未來其議價能力也將隨著競爭力的下降而下降。民營人力資源服務機構更具創新的后發優勢，也因其所擔負的歷史包袱小，往往發展的起點更高。外資人力資源服務機構信息化程度較高，客戶主要為高端客戶，服務收費定價亦相對較高。
隨著經濟的發展，越來越多的企業正把人力使用的關注點逐步從降低成本及用人風險轉向為企業創造價值及提升企業競爭力等方面。企業正在滿足自身需求的基礎上，針對不同層次的人才逐步采取相應的用人方式以更好地節省成本，提高市場反應速度，進而改善運營能力和降低經營風險。例如，企業會通過人才外包服務解決內部基礎性和技術性崗位的用工需求；通過人才招聘服務解決內部大量中層人才崗位的用工需求；通過獵頭服務，招攬高端人才，滿足企業戰略經營發展需要。國內企業用人價值觀的演變將給人力資源服務企業的發展帶來更多的機會。
1、行業發展歷程
資料來源：普華有策
2、行業內主要企業
（1）科銳國際
國內領先的人力資源整體解決方案提供商，依托內部高效的客戶和人才管理系統，為客戶提供中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工及其他人力資源服務。公司能夠為客戶提供人力資源咨詢、人才測評、人才的培訓與發展、人才的招聘、雇傭、管理的人力資源全產業鏈服務，同時實現對候選人整個職業生命周期的服務全覆蓋。
（2）萬寶盛華
成立于 1948 年，是全球人力資源解決方案的領導者，并于 1994 年將業務拓展至中國大陸，為客戶提供人事外包、培訓、人事代理、人力資源規劃和調研，以及政府戰略咨詢等服務。2017 年和 2018 年按營收計，萬寶盛華（香港）是大中華區最大的人力資源解決方案供應商。萬寶盛華以母公司在紐交所上市的全球人力資源解決方案及服務的領導者 ManpowerGroupInc.為背景，其全球網絡有近 2,700 個辦事處，遍布美洲、歐洲、亞太區和中東等 80 個國家和地區。
（3）人瑞人才
成立于 2010 年，是國內領先的靈活用工企業，目前在全國開設 31 家分公司及機構，業務覆蓋150 個城市，擁有自有員工超過 600 人，以及近30,000 名在崗外包員工。
公司是中國快速增長的人力資源解決方案先驅，也是中國最大的靈活用工服務商（按 2018 年底前聘用的靈活用工員工數目及 2018 年靈活用工服務產生的收益排）。公司專注于向著名新興中國公司提供服務，包括成為公司的經常性客戶的眾多快速增長的新經濟公司及行業領先企業。
（4）外服控股
公司成立于 1984年，是上海市第一家市場化涉外人力資源服務機構，致力于成為專業領先、數字驅動、全球布局的綜合性人力資源服務商，在中國人力資源服務行業排名領先，服務廣度和深度位居行業領先地位。歷經 36 年的發展，上海外服已經在國內市場擁有 170 余個直屬分支機構和覆蓋全國的 450余個服務網點，同時在亞太和歐洲擁有 15 個國家和地區的服務網絡，加之公司嚴謹的供應商管控體系，確保客戶綜合性的服務需求能夠在第一時間得到執行落地反饋，實現全國如一的品質服務和快速響應。
（5）FESCO
北京外企人力資源服務有限公司前身是北京市友誼商業服務總公司，成立于 1979年，是國內首家為外商駐華代表機構、外商金融機構、經濟組織提供專業化人力資源服務的公司，開創了中國人力資源服務行業的先河。公司為來自上百個國家和地區的數萬家客戶、數百萬名中外人才提供著有溫度的服務，服務的客戶涵蓋了信息通信、新能源、新材料、航空航天、生物醫藥、智能制造等眾多領域。
3、行業的發展趨勢
（1）行業規模將進一步增大
“十三五”時期，國家提出大力發展人力資源服務業，推進人力資源的相關產業園的建設，加強整體從業人員的素質培養并實施人力資源服務業領軍計劃。“十四五”時期，人力資本管理和服務各單位用工的能力明顯提升，在實施人才強國戰略和促進與穩定就業中的作用進一步增強。
當前的人力資源行業發展情況相較于我國的勞動年齡人口仍存在缺口，人力資源服務領域的機構數量多，規模小，業務普及率低的總體情況。受地區經濟發展及產業政策的影響，地區之間也有差距和用工缺口。但在政策的積極引導、轉型的產業結構、未來經濟形勢，人才素質的提高下中國人力資源服務業具有很大的發展空間，行業規模和經營質量將繼續保持穩步增長態勢。
（2）后疫情時代帶來的大變局
2020 的疫情改變了世界和國內的競爭發展格局，我國經歷疫情以來，大力倡導以六保為前提任務，以六穩為目的“六保六穩”政策方針。其中將我國就業情況“保居民就業”以實現“穩定就業”的最大民生列于方針首位。保證居民任務作為要求全面落實的任務，尤其是經過疫情大量中小企業裁員的情況下，各產業的增速減緩甚至萎縮導致正規就業和全日制就業受到很大沖擊，將原有就業人口重新推回了流動人才市場。
從宏觀上來看，我國發文針對就業形勢積極促成“就業渠道拓寬”、“就業形勢多樣”、“非全日制人員占比提高”的三種就業變化。求職市場中個人有受到信息獲取規模及信息不對稱限制的特點，人力資源服務機構承擔起了相應的社會責任，極大的提高勞動者與崗位匹配的效率，有效地解決了勞動者和用人單位之間信息不對稱的問題，有力地扛起促進就業、實現市場化、社會化就業，進而穩定民生的目標。
從地區結構上來看，各省市積極配置人力資源，以人力資源服務機構為主角，解決用工供需矛盾，幫助企業復工復產，浙江的“海兼職”、湖南“點對點”、廣東搭建網上平臺，促進3.8 萬畢業生達成就業意向。東北和西部則在等多個地區積極開展市場建設援助計劃，該類地區的人力資源服務機構的發展滿足振興東北老工業基地、西部大開發的充足有力人力資源支撐需求的市場定位，滿足務求解決人力資源市場發展的不平衡的社會定位。
即使經歷疫情，中國經濟仍具有強勁的堅韌性，包括 14 億人口和 4 億中等收入群體的強大市場，全球最完整、規模最大的產業體系、強大生產能力和完善的配套能力，優質且龐大的人力資源，保證了我國支持高質量發展的生產要素條件和長期穩定向好的經濟勢頭。當前新冠肺炎疫情還在世界范圍傳播，距離全體免疫仍有兩到三年的時間，我國經濟社會發展還面臨諸多不確定因素，在就業支撐和脫貧攻堅中凸顯其重要民生作用，人力資源服務機構將在這兩方面充分發揮好主要的支撐作用。
（3）人力資源服務向高知識含量的專業化發展
為滿足企業個性化的需求，人力資源服務和人力資源服務人員逐漸向高知識含量、高素質的專業化發展，通過服務對象的標簽分化、服務產品和平臺的功能以及從業人員的專業化來體現人力資源服務機構所提供服務的專業性。
（4）人力資源服務業品牌建設受到重視
品牌是人力資源行業重點的核心競爭力之一，人力資源行業的品牌化能有效增強自身的核心競爭力和對原有市場的客戶保留率。伴隨著人力資源企業的規模擴大，人力資源服務機構的持續經營一方面來源于成長的行業與市場，另一方面來自于較好的客戶黏性。在當前人力資源服務行業中所存在的機構龐雜，有效的樹立自己的品牌意識，強化自己的品牌形象，將更行之有效的從混亂的市場競爭情況中穩步前行。
（5）數字化、信息化服務正成為核心競爭力
從上層建筑來看，我國指出，要“推動互聯網、大數據、人工智能和實體經濟深度融合”，為“互聯網+”與當前的人力資源行業指出了方向。從下層市場需求來看，企業需要在成本、利潤和效率中平衡關系，人力資源服務機構可以通過互聯網信息系統，將人力資源服務專業化、流程化、標準化，從而成為企業降本增效的親密合作伙伴。
在以上背景下，擁有互聯網、信息技術平臺和大數據算法的人力資源服務中介機構就能解決低價值的人力資源重復勞動，有效利用豐富的客戶資源和各類求職者群體，幫助二者高效的銜接和匹配，將人才價值最大化。
（6）市場細分和產業結構優化進一步升級
隨著中國各行業市場競爭的加劇，市場對人力資源服務需求日益增加，同時對服務價值的要求也日益提高，企業個性化的需求促使人力資源服務機構更側重于為客戶提供“專、精、深”的服務，人力資源服務業的市場將更加細化，產業結構也不斷優化。在要求提供個性化服務的同時，企業也要求人力資源服務機構提供多品類的服務以滿足行業市場頻繁改變所帶來的挑戰。
因此，在產業鏈的整合方面，統一解決方案正在成為人力資源行業發展的大勢所趨。對于人力資源服務供應商而言，統一解決方案服務模式將實現客戶、產品資源共享，提高企業的利潤率。未來，人力資源服務企業要逐步提高服務的專注度，明確定位自身的優勢和細分市場，為客戶提供更多高附加值和綜合性服務的解決方案。
4、 行業基本風險特征
（1）市場競爭加劇的風險
人力資源服務市場高度分散且競爭激烈。近幾年，受到國家政策扶持，人力資源服務行業快速發展，從事人力資源服務的企業數量不斷增加，預計未來仍將維持激烈的競爭態勢，尤其是低端或簡單的重復性通用型靈活用工業務和人事代理業務的競爭將更加激烈，小型服務商面臨艱難的生存環境，未來服務商之間整合將加劇。人力資源服務行業主要客戶群體為具有人力資源服務需求的企業或單位，人力資源服務企業競爭實力體現在提供服務的水平、掌握資源信息的數量、提供信息的質量等多個方面。雖然公司在人才資源、客戶資源、經營管理能力、品牌知名度等方面積累了一定優勢，但行業內的激烈競爭可能使公司的盈利能力會有下降的風險。
（2）行業政策和法規變化的風險
目前，我國對人力資源服務行業實行許可經營。經營人力資源服務業務，必須取得人力資源社會保障部門發放的《人力資源服務許可證》，所以人力資源行業相關政策和法規的變化對于行業的發展具有較大影響。如果未來國家及各地人力資源相關政策和法規出現不利變化，可能對企業的經營發展和業務開拓造成不利影響。
5、 行業壁壘
（1）品牌壁壘
人力資源企業的品牌知名度和客戶忠誠度需要一定時間的市場積累，需要在和用戶及用人單位的溝通使用過程中形成，同時需要長期、不間斷的合作關系。自 90 年代，人力資源企業開始發展至今已有多家優秀的機構，并且在人力資源領域的各個細分行業形成良好的品牌效應和積極的客戶口碑。市場地位穩固，且穩定、長期客戶合作將使人力資源服務市場提高進入的壁壘。
（2）技術壁壘
隨著行業升級及新經濟行業的出現，信息技術作為人力資源服務信息化的發展趨勢，人力資源服務企業需要通過應用云計算、互聯網、大數據及人工智能等有效的信息技術和人力資源服務產品相結合的方式所打造的聚合性的社會平臺，有效利用豐富的客戶資源和雇員群體，完成人事管理、薪酬福利、線上招聘、校園招聘等諸多服務，并提高人力資本管理流程的效率及準確度。
人力資源管理從獨立的內部系統到以雇員為中心的云端人力資本管理平臺并不斷升級技術應用的變化過程，導致用人單位更傾向于聘用具有技術擴展能力的成熟服務供貨商，業內新生代企業較難突破成熟化 ERP、HRIS、BI 等技術系統壁壘。
（3）資金壁壘
人力資源服務行業特別是技術型靈活用工領域提供勞動力管理服務需要支付前期成本包含薪資成本、人事管理服務等其他支援服務成本及售后環節中需要較多技術人才深入市場以提高應征者質量的持續經營成本，可以視為資本密集型行業。
伴隨著數字化轉型的云端勞動力管理平臺及先進智能應用的引入以求提升用戶體驗并提高效率，這對于進入企業而言需要投入大量研發資金以保證產品技術的先進性，同時需要經驗豐富、專業能力強的技術人才團隊進行技術攻關和組織生產，技術壁壘強，對新進入企業的研發提出了非常高的資金實力要求。
（4）人才壁壘
人力資源服務業屬于人力資本密集型行業，但目前業內企業數量眾多且平均規模較小，同質化和產品單一問題導致市場競爭加劇，各類用人單位對于用人需求和人力資源服務機構服務價值的要求也日益提高。企業會提出多品類和個性化的要求，人力資源服務企業要逐步提高服務的專注度和精細化程度，因此需要大量從事各個細分業務的高素質招聘顧問人才。
同時，我國針對人力資源專才的教育相對落后，行業人才儲備和培養相對不足，高端技術人才相對稀缺。行業內需要應對各個細分行業的優秀人才較為缺乏，一般需要人力資源服務機構投入資源培養人才。因此，人力資源服務行業人才壁壘十分明顯。
更多行業資料請參考普華有策咨詢《2022-2028年人力資源服務行業競爭格局趨勢分析及投資戰略咨詢研究報告》，同時普華有策咨詢還提供產業研究報告、產業鏈咨詢、項目可行性報告、十四五規劃、BP商業計劃書、產業圖譜、產業規劃、藍白皮書、IPO募投可研、IPO工作底稿咨詢等服務。